58同城长沙分公司分享:7种常用面试方法以及候选人体验概述

2018-08-14 09:39


做了HR那么久,有些HR宝宝总觉得招聘面试来来去去一个模式,既没有新意,更没有效果。那是你还不清楚,原来还有一堆资深HR圈不愿分享的方法你不知道!今天首先就来说说,那些HR需要知道的经典面试方式有哪些?已经候选人会有哪些面试体验呢?

一、结构化面试

结构化面试,应该算是使用频次极高的面试方式了。

这个方法主要是根据工作分析的结果设计面试问题,面试的题目。

过程对所有候选人相同,采用统一、规范化(几乎皆为事先确定)的相同问题、测评要点和评分标准。

面试问题,就主要靠用人部门提前制定好的的试题,HR的常规问题组成。

除了问题,需要可以制定之外,场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需要考虑的,如面试间、等候间的安排。

结构化面试优点就在于:所提问题仅与工作职责,胜任力要求有关,较高的有效性,成本也较低,更易于被HR所接受。

不过同时我们需要正视结构化面试的缺点:面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一,面试过程程式化,较缺乏灵活性。

问题举例

请自我介绍一下。

你的离职原因是什么?

你能详细说一下你的经验吗?

二、行为面试方法

行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况,了解应试者素质特征的方法。

行为面试法一般是一对一的形式进行,也可以多对一,即多位面试官与一位应试者。

场地设置较为简单,可以是专门的场地,也可以是办公室或小型会议室,其基本要求是尽量安静、免受干扰。

行为面试法可以看作是传统面试法的升级,最大限度地消除了面试官提问的随意性。

且行为面试的问题设置,是不会一成不变的,主要根据简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的地方进行提问;也有HR会根据面试时候,碰到候选人的问题进行临时分析及加问。

问题举例

你简历中有两个月的空档期,请问是有什么原因吗?

你刚刚有介绍到你是某学校毕业的,能给我们介绍一下学校吗?

你说过销售是一个神奇的岗位,为什么?

三、情景模拟面试方法

情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等,是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。

在情景性面试中,面试题目主要是一些情景性的问题,即给定一个情景,看应聘者在特定的情景中是如何反应的。

在经验性面试中,主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

问题举例

公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、系统仿真和辩论等。

58同城长沙分公司分享:7种常用面试方法以及候选人体验概述

四、STAR行为面试法

STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合。

通常,求职者应聘材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和宽泛。

这样,通过STAR面试要素发问的四个步骤,一步步将求职者的陈述引向深入,一步步挖掘出求职者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考。

这既是对企业负责(招聘到合适的人才),也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我,推销自我),获得一个双赢的局面。

问题举例

举例说明,你如何制定了一个很高的目标,并且最终实现了它。

请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性,并且起到领导者的作用,最终获得你所希望的结果。

举例证明,你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用。

举例说明你怎样获得一种技能,并将其转化为实践。

五、无领导小组讨论

无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试,多用于校招。

面试官给一组应聘者(一般不超过10人为宜)一个问题,让考生们进行一定时间长度(一般是1 小时左右)的讨论。

以此来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质,由此综合评价应聘者之间的优劣。

问题举例

是否在面试讨论中容易激动或动怒或特别冷静?

在面试中是主动讨论还是坐等答案?

是否具有组织能力?

六、压力面试法

压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中,让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激,以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。

压力面试往往先提一个不甚友好的问题,一开始就劈头浇你一盆冷水,让应聘者在委屈和激愤中露出本色。

通过此种“压力发问”方式,逼迫候选人充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。

从而探究应聘者真实的能力与个性。

问题举例

你自我感觉不错,但我们没有录取你,你会怎么想?

你缺乏经验,怎能胜任工作?

你工作5年还毫无建树,我怎么能相信你是优秀的人才?

七、星座面试法

这个方法可跟其他的方法不一样,也不是你所想象中的,按照星座进行筛选人才。

而是在面试中可以适当加入星座信息,跟候选人交流,从中找到候选人的优势和破绽。

HR询问(候选人是什么星座的?这个星座都有什么样的特质?)和(你的优缺点/请做一下自我评价)。

其实这些问题在本质上来说,都是为了从候选人的描述中,考察候选人和这个职位要求匹配度。

这样子更能够看出候选人是否深入了解过自己应聘的职位,以及这个职位对TA的期待,并且能够围绕这个标准回答问题。

如果候选人回答问题时,没有在每个论点后用实例论证,HR这时可以“穷追不舍”,检验其是否有撒谎。

还继续向候选人发问:“如何证明呢?”然后再从其回答中,检验候选人是否真如其所言。

而且现如今,候选人都会提前针对HR的各类问题,看“面经”,做准备。

较之于“你的优缺点是什么?”这类常规问题,问星座就很“出其不意”,也容易从候选人口中听到更真实的回答。

上面我们说了那么多HR面试的方法,在践行这些方法之前我们还需要给予面试者良好的体验。

那招聘体验是什么一个概念?

就是,候选人从接触到招聘广告的那瞬间到入职的这段时间的体验过程。

候选人的招聘体验过程越好,候选人入职的几率越大 ;

候选人的招聘体验过程越差,候选人入职的几率就会越低。

体验过程分两种,第一种是显性体验,一种是隐形体验。

58同城长沙分公司分享:7种常用面试方法以及候选人体验概述

1、候选人的显性体验

显性体验主要是以招聘广告为主。

可以是公司宣讲、海报、平台的招聘信息、公司官方网站等等,这就是对于候选人来说,是看得见很直观的一种体验。

对于HR来说,也是容易发现和解决宣传小差错的一个体验。

(1) 公司宣讲

有些公司是会与学校合作,渠道学校做宣讲招聘的。

宣讲要注意以下几点:

宣讲人以公司负责人为主,学校的学生员工为辅;宣讲PPT要做好准备;宣讲主题选择与时下热点相结合。

(2) 宣传海报

最好是要与众不同,在众多海报中特别显眼,譬如说做成大红大紫,黑白灰,亮色等色调。

虽然小编不懂设计,但是还是明白什么比较吸引人的。

找专门的人进行设计,然后找多几个人(最好是不一样部门不一样年龄层,关系还不熟的几个人)一起评估,选择最优秀的海报。

(3) 招聘平台

招聘平台的问题就比较容易解决,按照平台的发布设置,进行逐步填写,然后发布即可。

不过要上传的东西最好都上传,要填写的资料都填写详细。

(4) 官方网站

首先得有一个官方网站,然后得打得开,看起来还不错的那种。

可能网页不是太吸引人,但是最主要的是要信息详细,可以给到候选人参考。

图片:员工互动、公司福利、生日会、公司环境、出游、公司荣誉、年会等等;

文字:公司介绍、荣誉介绍、优秀员工介绍、员工文笔等等;

视频:公司年会、参加会议、公司活动等等。

2、候选人的隐形体验

隐形体验多以HR的行为规范为主。

譬如说:回馈信息的速度,沟通的方式,面试的态度等等。

(1) 回馈信息的速度

很多候选人表示,HR总会埋怨我们没有回复他们信息,但是HR是否也做到了回复我们信息呢?

HR在招聘过程中,要时刻记得给候选人回馈信息,无论是通知面试还是表示遗憾,最好都要通知一声,要不然候选人苦苦等待没结果的结果。

并且回馈的速度要及时,看到了知道了就要立即回复,要不然等你想起来要回馈的时候,不好意思好的候选人已经成为别人的员工了。

(2) 沟通的方式

无论是在电话邀约中,还是面试过程中,或者是通知入职的时候。

HR在沟通的时候都要注意:沟通的时候要言简意赅,面带微笑,不要急躁不要慌。

(3) 面试的态度

很多HR在面试的时候,总摆着一副高高在上的脸,跟候选人聊天的时候也总是给人感觉高人一等,这样的HR会直接被候选人PASS的。

所以HR在面试的时候要注意,面试的态度要谦和、平等。

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