给你的招聘效率插上飞翔的翅膀

2018-07-30 22:56


让高成熟度的招聘团队应该具备的特质,一个组织中,高成熟度招聘团队比低成熟度招聘团队给业务部门带来高达18%甚至更高的收入,那高成熟度招聘团队具备哪些特质呢?

与业务的整合:从业务战略,到人的战略,到招聘的策略,方向都是一致的;

推动人才内部流动:作为招聘团队,虽然大部分时间都在招聘外部人员;但是和我们的业务团队、BP团队一起推动加速人才内部流动也是一个永恒的话题,而且我们在其中扮演着重要角色;

价值观和潜力评估:一个人最终的成功,不仅仅取决于个人的经验,更多的是取决于一个人的价值观是否和企业匹配,是不是在企业内部可持续发展;

候选人个性化体验:一个不同职位的候选人,会有个性化体验;

不断自我升级:不断的学习、让自己变的更加强大;

AI和预测性数据。

2、招聘工作的主要考核点

招聘工作的主要考核点在近几年是有所升级的。通过全球、中国、北美的top3的重点都变成了:招聘质量(客户满意度、用户满意度)、招聘的时间依然是大家关注的重点。业务部门永远都不会觉得我们招聘的速度快,所以我们要把握招聘质量、招聘时间,更大的发挥提升自己的作用。

3、影响候选人做决定的主要因素

通过我们的候选人,我们的外部客户,我们需要了解在招聘环节需要注意哪些因素把事情做的更好。主要是从四个维度进行详细介绍:

面试官对候选人决定的意向:用人经理对候选人的影响是最大的,占比49%;

候选人最想了解的内容:作为招聘人员,一定要清楚候选人最关注什么?对于候选人最关注的事物,我们是否予以真诚的答复,而且要保证用人部门、招聘人员的回复是一致的,否则会影响候选人的体验;

面试体验对候选人决定的影响:如果候选人在面试过程中有一个好的体验,选择该公司的几率还是非常大的;

候选人考虑接受一个Offer的主要影响因素:工资是候选人关注的一个重点,但是候选人同时非常关注企业文化、职业发展,而且比重不断在增加。

通过以上四个元素的综合分析,招聘人员在其中扮演的角色越来越多元化。

4、招聘挑战变得越来越大

目前很大的声音说:“招聘越来越难”,这是大家共同面临的挑战。

★ 市场供需

人才供需的严重不对等;

人才竞争的混战;

近80%的被动求职者,但是95%愿意更多了解新机会,近40%的员工2年内想离职。

★ 技术迭代

炫目的技术与混乱的多点访问;

社交媒体是招聘的未来么;

该不该相信工具的准度和效率。

★ 基础建设

行业特性、企业品牌;

招聘流程和职责清晰度;

逃不脱的屁股决定脑袋。

★ 团队能力

其实是人的能力。很多人在说:HR的工作要被机器取代。不管大家怎么看待这个问题,未来3年内不会被颠覆掉,最关键的是人,很多工具、流程都是人在设计和推动。

未来已来,我们使用更多的社交媒体提供支持。

5、招聘效率专注点

2018年,我们应该做什么?

2018年用奔腾的心,专注两件事:

巩固根基;

创造价值。

如果我们想做的更出彩、更有价值的招聘团队,我们需要创造更多的价值,这个价值是可以直接给予到业务团队的。那招聘团队需要做到以下几点:

同一认知

招聘能力

整合资源

正确决策

6、构架同一个招聘流程和责任

谁负责(R=Responsible),负责执行任务的角色,具体负责操控项目、解决问题。

谁批准(A=Accountable),对任务负全责的角色,只有经其同意或签署之后,项目才能得以进行。

咨询谁(C=Consulted),在任务实施前或中提供指定性意见的人员。

告知谁(I=Informed),及时被通知结果的人员,不必向其咨询、征求意见。

7、构建同一个招聘标准,制定合理岗位需求

职位职责及Benchmark人员:最重要的工作目标、产品、KPI、团队、挑战;

给你的招聘效率插上飞翔的翅膀

职位相关经验、技能:必备的技能和Plus;

个性和行为:工作风格与上级(>50%)下级以及平级的FIT;

薪酬:高中低,提前跟内部做比较;

各个职位的人的意愿度(上级、平级、下级等);

职业进阶:什么能力可以帮助获得升职、多久会有机会?

职位卖点:Top3;

招聘渠道与潜在费用。

借鉴施耐德的招聘人员能力画像:

做好一个招聘经理需要做好:

项目经理的角色(计划、沟通、资源整合,和做一个项目类似);

客户经理的角色(业务部门对招聘不满意最根本的其实是沟通,如果做不好一个客户经理该有的互动,其实很难做好);

品牌大使(候选人体验如果不能满意,其实是非常可怕的,这个角色非常重要)。

8、招聘人员发展策略

经常有人说我们招聘人员的能力不够强,希望大家明确:我们做的事情其实是对部门负责、业务部门负责。如果我们的结果不够好,那我们就需要梳理一下到底是什么原因?是岗位经验不够、人际网络不够丰富还是培训不到位。我们需要考虑,哪个因素可以撬动另外两个因素让大家更快的成长。

我们应该给大家一个方向,找到很牛的人做他的领导,也需要在工作中不断实践、不断总结、不断提升。

9、招聘人员与业务部门健康互动

★ 重要的是价值!价值!价值!

你真的懂TA吗?

业务的目标和趋势,我们了解吗?

竞争对手的情况,我们了解吗?

业务痛点,我们了解吗?

你跟TA说了吗,怎么说的?

有意思,能再告诉我些什么?

5W+3H(how、how much、how often)

从告诉TA到问TA

沟通的频率和及时性,是TA期望的么?

★ 其他

招聘人员的业务洞察力可以快速拉进与业务经理的距离:

定义:理解和运用信息作用于组织战略计划实现的能力。

HR需要有能力在业务环境下运作,与干系人有效互动,得到员工的认可。HR需要了解业务的运作和功能,需要了解组织的外部环境和人力资源运作手段如何贡献于组织的业务运作。

职能<组织<市场<全球。

候选人和招聘团队隔着万水千山:

80%候选人被动等待,通过许多网站进行搜索,很多的候选人信息是重复的;如果使用技术,可以把这些候选人信息予以同步,那对于招聘团队来讲会减少很大的工作量,而且提升很大的效率。

整合社交与网络平台:

我们如何把品牌推广和招聘结合起来?

微信:建立微信公众号很简单,重要的一点是把候选人体验做好。把品牌推广和候选人体验结合起来,这是一件非常重要的事情,如果我们现在不做,机会就错过了。

领英:领英属于全球化社交平台,目前在中国有3000万用户。但是并不是所有的候选人都可以通过领英来寻找,在领英平台占比最大的群体就是HR,搜寻高端人群比较适合在领英平台。

结合不同的渠道去搜寻不同的人员。

10、搭建招聘的生态圈,最终是为了招募到合适的人才

★ 内部推荐你做对了么?

新员工是最积极的群体

高绩效员工的推荐是对企业的认可

直线经理/类似背景的员工的大力宣传是最有效的

是否有及时的反馈与认可

如何变得更好玩

★ 猎头公司的合作是否到位?

培养有忠诚度的、长期合作的猎头伙伴

务必注意信息的传播是一致的

与猎头配合推进招聘进展,影响业务部门及时作出决定

评估标准是否透明,反馈是否及时

11、多维度的评估候选人是否适合企业

简历准备的认真程度、电话面试的结果、面试时是否迟到/有准备,面试过程中的积极表现。价值观,工作地点,工作内容的吸引度,与上司的Chemistry,同事的接受,激励的禁区,薪酬期望,感觉。我们在决定时,需要有一个排序和权重;求职的动机要从第一通电话开始考察。

12、Offer谈判的注意事项

快!尽量电话沟通,保持专业和全面的沟通,并对可能的问题准备充分,积极的沟通offer,讲故事,为什么是这样的决定,offer要回应候选人的痛点,第一时间争取承诺(有什么问题么?你觉得家人会支持你么?),书面跟进,设置deadline,让候选人承担责任(我可以拒绝掉其他候选人么)

13、与候选人的良性互动,每个人都要负起责任来

★ 入职前3个关键电话

已经签了offer,询问是否已经辞职,欢迎早来报到,公司这边已经着手准备TA的入职;

中期:询问进展,可以给些离职前的建议,尤其碰到原单位挽留和进展不顺的情况;

入职:是否已经准备好入职的文件和手续,工作交接进展如何,专业的离职。

★ 与HRBP/业务部门配合,员工融入计划

负责入职的同事做好准备,给候选人一个美好的第一天!

14、三点建议

保持学习!(微信、读书、外脑…);

监控竞争对手的动态:组织结构、重点变化、招聘信息等;

员工离职去向跟踪及建立校友管理。

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